กรุงเทพฯ--28 พ.ค.--สปาร์ค คอมมิวนิเคชั่นส์
จากรายงานการสำรวจด้านความเปลี่ยนแปลงและผลตอบแทนจากการสื่อสาร(Change and Communication ROI) ประจำปี 2013 ซึ่งจัดทำโดย ทาวเวอร์ส วัทสัน(Towers Watson) (NYSE, NASDAQ: TW)บริษัทที่ปรึกษาและวิจัยข้อมูลธุรกิจระดับมืออาชีพที่มีเครือข่ายการดำเนินงานทั่วโลก ระบุว่าองค์กรจำนวนมากพลาดโอกาสสำคัญในการสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน รวมทั้งการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถ หรือแม้กระทั่งการเพิ่มผลประกอบการให้กับองค์กรโดยผลสำรวจชี้ให้เห็นว่าน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของจำนวนบริษัทที่ทำการสำรวจมีแผนระยะยาวรองรับการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กรหรือ Employee Value Proposition (EVP)ซึ่งเปรียบได้กับ “ข้อตกลง” ซึ่งระบุสิ่งที่นายจ้างคาดหวังจากพนักงาน และผลตอบแทนที่ลูกจ้างจะได้รับจากการปฏิบัติตามความคาดหวัง
รายงานจากการสำรวจแสดงให้เห็นว่า องค์กรต่างๆ ที่มีการนำแผนการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กร (EVP)มาใช้อย่างมีประสิทธิภาพนั้นมีการรายงานผลการมีส่วนร่วมของพนักงานสูงกว่าองค์กรอื่นๆถึง 5 เท่า และรายงานความสำเร็จด้านผลประกอบการมากกว่าถึง 2 เท่า ซึ่งถือเป็นตัวเลขที่มีนัยยะสำคัญในการเปรียบเทียบกับองค์กรระดับเดียวกันที่มีการใช้แผนEVP อย่างมีประสิทธิภาพน้อยกว่าอย่างไรก็ตามผลการสำรวจได้แสดงให้เห็นว่าองค์กรส่วนใหญ่ไม่ได้ตระหนักถึงประโยชน์จากการใช้แผนEVP อย่างเพียงพอ และมีเพียง 43% หรือน้อยกว่าครึ่งหนึ่งของฝ่ายทรัพยากรบุคคลและทีมการสื่อสารที่มีแผนงานระยะยาวในการรองรับเรื่องดังกล่าว
คุณพิชญ์พจี สายเชื้อ กรรมการผู้จัดการ บริษัท ทาวเวอร์ส วัทสัน (ประเทศไทย) เปิดเผยว่า “ปัจจุบันการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กรถือเป็นเครื่องมือที่สำคัญอย่างมากในการรักษาผู้มีความสามารถเอาไว้กับองค์กรทั้งจะช่วยให้องค์กรสามารถสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงาน รวมทั้งการดึงดูดและรักษาบุคลากรที่มีความสามารถให้อยู่กับองค์กรได้อีกด้วย โดยธุรกิจจำนวนมากกำลังพลาดโอกาสสำคัญจากการมองข้ามประโยชน์ของการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กรโดยไม่นำมาปฏิบัติอย่างถูกต้องหรือไม่พัฒนาเรื่องดังกล่าวภายในองค์กรเลยซึ่งผลการสำรวจพบว่าประสิทธิภาพของการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กรเป็นองค์ประกอบสำคัญที่จะช่วยในการขับเคลื่อนองค์กรได้ดีที่สุด
รายงานการสำรวจพบว่าองค์กรที่มีแผนการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กร(EVP)อย่างมีประสิทธิภาพ ประกอบด้วย:
ความครอบคลุมและความสมดุล:ประมาณครึ่งหนึ่งขององค์กรที่ทำการสำรวจทั้งหมด(49%) ที่นำแผน EVP มาใช้อย่างมีประสิทธิภาพสูงนั้นมักมีการรวมปัจจัยภายนอก เช่น การจ่ายค่าตอบแทน โบนัส และสวัสดิการเข้ากับปัจจัยภายใน เช่น สภาพแวดล้อมในการทำงาน การทำงานเป็นทีม เมื่อเปรียบเทียบกับองค์กรที่นำEVP มาใช้อย่างมีประสิทธิภาพต่ำ(24%)
ความแตกต่าง: จำนวนเกือบครึ่งหนึ่ง (47%) ขององค์กรซึ่งมีประสิทธิภาพสูงในการใช้แผน EVPจะมีรูปแบบในการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กรที่แตกต่างจากองค์กรอื่น มีความโดดเด่นมากกว่าคู่แข่งและเป็นที่น่าสนใจต่อบุคลากรที่มีความสามารถ เมื่อเทียบกับองค์กรที่มีประสิทธิภาพในการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กรต่ำ (18%)
ความมุ่งเน้นทางธุรกิจ: จาก 6 ใน 10 (59%)ขององค์กรซึ่งมีประสิทธิภาพสูงในการการใช้แผน EVPจะใช้กลไกการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานเพื่อผลักดันให้พนักงานเกิดพฤติกรรมตามที่องค์กรต้องการ ตามกลยุทธ์ขององค์กรและเพื่อความสำเร็จทางด้านผลประกอบการ
การให้ความสำคัญต่อพนักงาน:องค์กรส่วนใหญ่ (57%)ที่มีประสิทธิภาพในการการใช้แผน EVPต่ำ ได้มุ่งให้ความสำคัญต่อการสื่อสารเรื่องมูลค่าของผลประกอบการ ในขณะที่จำนวนเกือบครึ่งหนึ่ง (44%)ขององค์กรซึ่งมีประสิทธิภาพที่สูงในการใช้แผน EVPมุ่งเน้นการช่วยสร้างความเข้าใจให้กับพนักงานแต่ละคนเพื่อให้สามารถไปถึงความต้องการที่พวกเขามุ่งหวังไว้
“การสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กร นั้นถือเป็นองค์ประกอบสำคัญที่ช่วยสร้างความเชื่อมั่นให้กับพนักงาน ให้เกิดความพึงพอใจและสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานต่อองค์กรซึ่งจะนำความสำเร็จมาสู่ธุรกิจขององค์กรได้ ซึ่งจากผลสำรวจของเราพบว่าการมุ่งเน้นให้ความสำคัญกับประเด็นข้อเสนอการจ้างงานและมูลค่าของมันนั้นมีประสิทธิภาพน้อยกว่าการมุ่งเน้นให้เข้าถึงความคาดหวังที่แท้จริงของพนักงานและสิ่งที่องค์กรคาดหวังให้พนักงานปฏิบัติเพื่อให้ประสบผลสำเร็จ ซึ่งผลสำรวจแสดงให้เห็นว่าบริษัทที่มีประสิทธิภาพในการปฏิบัติงานสูงนั้นได้นำกลยุทธ์การมุ่งเน้นให้เข้าถึงความคาดหวังที่แท้จริงของพนักงานและสิ่งที่องค์กรธุรกิจคาดหวังมาใช้”
คุณพิชญ์พจี กล่าวเพิ่มเติมว่า “ด้วยเหตุนี้ องค์กรต่างๆจึงควรนำเอากลยุทธ์ดังกล่าวมาปฏิบัติ เพื่อการพัฒนาและสร้างความแตกต่างให้กับแผนการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กรของตน ผนวกกับกลยุทธ์ด้านการบริหารค่าตอบแทน ซึ่งองค์กรจำเป็นต้องทำการสื่อสารอย่างชัดเจนในประเด็นความคาดหวังต่างๆที่องค์กรมีต่อพนักงาน และในขณะเดียวกันก็ต้องสื่อสารอย่างชัดเจนถึงผลตอบแทนที่พนักงานจะได้รับจากการปฏิบัติตามความคาดหวังขององค์กรด้วยเช่นกัน”
คุณมิร่า กาจราจ โมฮานผู้อำนวยการด้านการบริหารจัดการบุคลากรและการจัดการองค์กร บริษัท ทาวเวอร์ส วัทสัน (เอเชีย แปซิฟิก) กล่าวว่า “ผู้จัดการ คืออาวุธลับที่สำคัญในการนำการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กร ไปสู่การปฏิบัติในองค์กร ซึ่งการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กร นั้นถือว่ามีความสำคัญอย่างยิ่งในโลกของการแข่งขันด้านการบริหารจัดการบุคลากรที่มีความสามารถสูงเช่นทุกวันนี้ โดยจากรายงานของ Towers Watson และประสบการณ์จากลูกค้าของเราที่นำเอากลยุทธ์นี้ไปปฏิบัติแล้วยืนยันว่า ผู้จัดการคือผู้มีบทบาทสำคัญในการกระตุ้นให้พนักงานเกิดความรู้สึกมีส่วนร่วม ซึ่งเราได้ยินกันบ่อยๆว่าหลายครั้งพนักงานลาออกเนื่องมาจากผู้จัดการ แต่องค์กรจะทราบหรือไม่ว่าผู้จัดการควรจะมีบทบาทที่แท้จริงอย่างไรในการก่อให้เกิดความยั่งยืนในการมีส่วนร่วมของพนักงาน และต้องทำอย่างไรในการรักษาบทบาทที่สำคัญนั้นไว้เพื่อให้องค์กรมีขีดความสามารถในการแข่งขันกับคู่แข่งทางธุรกิจ โดยกุญแจสำคัญก็คือการพัฒนาศักยภาพของผู้จัดการนั่นเอง”
ทั้งนี้รายงานการสำรวจได้ให้ข้อมูลเพิ่มเติมว่า การสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กร ที่มีประสิทธิภาพต้องควบคู่ไปกับการพิจารณาประสบการณ์การทำงาน,วัฒนธรรมองค์กร, พันธกิจ, ค่านิยมขององค์กร, การบริหารค่าตอบแทน รวมไปถึงลักษณะงานและบุคลากรในองค์กร ซึ่งการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กร ที่มีประสิทธิภาพนั้นจะต้องประกอบไปด้วยนายจ้างที่มีกลยุทธ์ในการสร้างแบรนด์ที่เข้มแข็งและมีแผนการสื่อสารที่มีประสิทธิภาพ สำหรับนายจ้างที่กำลังต้องการจะพัฒนาประสิทธิภาพของการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กร ควรพิจารณาการพัฒนาและนำเอากระบวนการในการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กรไปปฏิบัติให้เกิดผลจริง ซึ่งประกอบไปด้วยการให้ผู้บริหารระดับสูงมีส่วนร่วมในแผนการพัฒนาการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานภายในองค์กรตั้งแต่ระยะเริ่มแรก; การฝึกอบรม, การให้ผลตอบแทนและให้หน้าที่รับผิดชอบแก่ผู้จัดการ รวมไปถึงการวัดประสิทธิผลของการสร้างคุณค่าให้แก่พนักงานในแต่ละกลุ่มพนักงานที่แตกต่างกัน