กรุงเทพฯ--25 ธ.ค.--ศศินทร์
“ค่าของคน อยู่ที่เป็นคนของใคร”
วัฒนธรรมองค์กรที่แพร่หลายในทุกยุคทุกสมัย
โดย : นายสมยศ แสงอังศุมาลี ที่ปรึกษาอาวุโส
ศูนย์วิจัยและให้คำปรึกษา สถาบันบัณฑิตบริหารธุรกิจ ศศินทร์ แห่งจุฬาลงกรณ์มหาวิทยาลัย
ในระยะหลายปีที่ผ่านมา ผู้เขียนได้มีโอกาสบริหารโครงการให้คำปรึกษาในเรื่องที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาองค์กรในด้านต่างๆ อาทิเช่น การปรับปรุงและพัฒนาโครงสร้างองค์กร การพัฒนาต้นแบบสมรรถนะ การวางระบบการบริหารความก้าวหน้าในอาชีพ การประเมินค่างาน และการบริหารการเปลี่ยนแปลงองค์กร ซึ่งการดำเนินโครงการดังกล่าวผู้เขียนและทีมงานมีความจำเป็นที่จะต้องรับทราบและทำความเข้าใจกับประเด็นต่างๆ ที่ผู้บริหารและพนักงานมีความเป็นห่วงและเป็นกังวล เนื่องจากโครงการดังกล่าวย่อมส่งผลกระทบโดยตรงต่อชีวิตการทำงานของพนักงานในทางปฏิบัติ โดยเฉพาะอย่างยิ่งในประเด็นเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่พึงประสงค์ ดังนั้น การเดินสายสัมภาษณ์ผู้บริหารระดับสูงจนถึงพนักงานระดับปฏิบัติการ การจัดการประชุมกลุ่มย่อยรับฟังความเห็น และ/หรือ การสำรวจความคิดเห็นพนักงานทั่วทั้งองค์กร จึงต้องนำมาใช้เป็นเครื่องมือในการรวบรวมข้อมูล เพื่อใช้ประโยชน์ในการวิเคราะห์และประเมินสถานการณ์ขององค์กรนั้นๆ
การใช้เส้นสาย การเล่นพรรคเล่นพวก การเสนอหน้าเอาอกเอาใจผู้บริหารระดับสูง การวิ่งเต้นเข้าหาผู้หลักผู้ใหญ่ในองค์กรรวมถึงการแทรกแซงจากผู้ทรงอิทธิพลในองค์กร มักจะถูกใช้เป็นคำกล่าวอ้างที่จะได้ยินประจำและเป็นประเด็นท้าทายอย่างเด่นชัดถึงวัฒนธรรมองค์กรที่สืบทอดกันมาจากรุ่นสู่รุ่น ซึ่งสะท้อนให้เห็นถึงความบกพร่องในระบบการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง ความเสื่อมศรัทธาต่อกระบวนการสรรหาและแต่งตั้งผู้ดำรงตำแหน่งระดับบริหาร ความเป็นธรรมและโปร่งใสในกระบวนการพิจารณาผลการปฎิบัติงานประจำปี และยังส่งผลให้เห็นถึงสภาพความเชื่อมโยงถึงการขาดไร้ซึ่งความยุติธรรมในการพิจารณาค่าตอบแทนทั้งการขึ้นเงินเดือนและโบนัส จนในที่สุดพนักงานที่เปี่ยมไปด้วยความรู้ ความสามารถ และความดี จะเกิดความท้อแท้ สิ้นหวัง และลาจากองค์กรไป ซึ่งนับว่าเป็นความล้มเหลวในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย์
คำกล่าวที่ว่า ค่าของคน อยู่ที่เป็นคนของใครนั้น เป็นบทสรุปที่ได้ยินมานานหลายยุค หลายสมัย และแพร่หลายไปในองค์กรทุกระดับชั้น เริ่มตั้งแต่หน่วยงานภาครัฐทุกประเภทไม่ว่าจะเป็นส่วนราชการทุกกระทรวง ทบวง กรม รัฐวิสาหกิจ องค์การมหาชน ตลอดจนองค์กรอิสระต่างๆ ซึ่งยากที่จะหลีกเลี่ยงให้ปราศจากการครอบงำจากการเมือง โดยเราสังเกตเห็นได้อย่างชัดเจนมาก เมื่อรัฐบาลเกิดการเปลี่ยนขั้วพรรคการเมืองเมื่อไหร่ ข่าวการแต่งตั้งโยกย้ายข้าราชการระดับหัวหน้าส่วนราชการจะเกิดขึ้นตามมา และการปรับเปลี่ยนตัวคณะกรรมการและผู้บริหารสูงสุดของรัฐวิสาหกิจสำคัญๆ จะปรากฎขึ้น จนกลายเป็นวัฒนธรรมที่ต้องยอมรับกัน เช่นเดียวกับบริษัทเอกชน การควบคุมจำนวนเสียงข้างมากให้เป็นของกลุ่มตนเองเป็นสิ่งสำคัญมากทางการบริหาร เพราะผู้ที่ครองเสียงข้างมากย่อมมีสิทธิแต่งตั้งบุคคลใกล้ชิดหรือผู้ที่สามารถไว้วางใจได้ ให้เข้าไปร่วมกำหนดทิศทางธุรกิจและบริหารจัดการองค์กร เพื่อรักษาผลประโยชน์ของกลุ่มตนเองไว้ ซึ่งก็คือการเข้าไปนั่งเป็นประธานกรรมการบริษัท ประธานเจ้าหน้าที่บริหาร กรรมการ และดำรงตำแหน่งผู้บริหารระดับสูงขององค์กร นั่นคือ ความชอบธรรมในระบบ กติกา และกฎหมาย
คำถามที่ตามมาก็คือ คนทำงานหรือพนักงานที่ปราศจากขั้วอำนาจ มีความเป็นกลาง ไม่เลือกข้าง และทำงานเต็มที่ในบทบาทหน้าที่ที่ได้รับมอบหมาย จะมีเส้นทางความก้าวหน้าในอาชีพได้อย่างไร??? โดยฝ่ายทรัพยากรบุคคล คือ เป้าหมายหลักที่คนในองค์กรปราถนาให้คิดหาแนวทางพัฒนากระบวนการสร้างความก้าวหน้าในสายอาชีพให้แก่บุคลากรในองค์กรด้วยวิธีการที่เหมาะสม เป็นธรรม โปร่งใส ชัดเจน และเป็นที่ยอมรับให้จงได้ ซึ่งไม่ใช่เรื่องง่ายอย่างแน่นอน
ในยุคนี้ ความก้าวหน้าในสายอาชีพ เป็นประเด็นหลักสำหรับองค์กรสมัยใหม่ที่ต้องสร้างให้เกิดขึ้นอย่างเป็นระบบ เพื่อเป็นแม่เหล็กในการดึงดูดบุคลากรรุ่นใหม่ไฟแรง และรักษาคนเก่ง คนดี ไว้กับองค์กร เพราะในยุคของการเปลี่ยนถ่าย generation ประกอบกับแนวโน้มการทำธุรกิจข้ามชาติมีเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่อง ย่อมส่งผลให้เกิดการแข่งขัน และ แย่งชิงคนเพื่อมาทำงาน องค์กรธุรกิจหลายแห่งได้ให้ความสำคัญกับการบริหารทรัพยาบุคคลมาก หลายแห่งได้ปรับสายการบังคับบัญชาให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลขึ้นตรงกับ CEO เพื่อให้การขับเคลื่อนนโยบายด้านงานบุคคลทำได้ง่ายขึ้น ลดขั้นตอนที่ยุ่งยากลง และมีอิสระในการสร้างความเป็นกลางและเป็นธรรมมากขึ้น โดยเฉพาะอย่างยิ่งโครงการพัฒนาแผนการสืบทอดตำแหน่ง (Succession plan) และการบริหารจัดการคนเก่งขององค์กร (Talent management) เนื่องจากการพัฒนาและปรับใช้ระบบงานทั้งสองเรื่องนั้น ต้องเผชิญกับแรงเสียดทานจากคนในองค์กรสูงมาก และยังต้องเสี่ยงกับการสูญเสียบุคลากรที่มีค่าระหว่างการดำเนินงาน ไม่ว่าจะด้วยการถูกซื้อตัวจากองค์กรอื่น หรือ การลาออกเองเพราะทนต่อแรงกดดันไม่ได้ก็ตาม
เบื้องหลังแห่งความสำเร็จของโครงการพัฒนาแผนการสืบทอดตำแหน่ง และการบริหารจัดการคนเก่งนั้น ขึ้นอยู่กับระบบงานบริหารทรัพยากรบุคคลทั้งกระบวนการ ตั้งแต่การกำหนดหลักเกณฑ์ และเครื่องมือในการสรรหา คัดกรอง และการฝึกอบรมและพัฒนาคนเก่งคนดี ให้เป็นไปตามสมรรถนะหลัก (Core competencies) และสมรรถนะประจำตำแหน่ง (Functional / Technical competencies) โดยต้องมีระบบการบริหารผลการปฏิบัติงานสนับสนุน ที่มีตัวชี้วัดระดับบุคคลอย่างเหมาะสมและเชื่อมโยงกับการจ่ายค่าตอบแทนในรูปแบบต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นการขึ้นเงินเดือน การจ่ายโบนัส และการให้รางวัลต่างๆ อย่างเป็นรูปธรรมที่มากพอ เพื่อจูงใจให้พนักงานทั่วทั้งองค์กรยอมรับ และปฏิบัติตามอย่างมุ่งมั่น แต่ที่สำคัญที่สุดเหนือสิ่งอื่นใด นั่นคือ การสนับสนุนอย่างเต็มที่จากผู้บริหารระดับสูงทุกคนขององค์กร เพราะไม่ว่าจะออกแบบให้ระบบการประเมินผลการปฏิบัติงานและการประเมินสมรรถนะไว้ดีเพียงใดก็ตาม แต่หากผู้บริหารระดับสูงคนใดคนหนึ่ง ไม่ถือปฏิบัติให้เป็นแบบอย่างที่ดี พยายามใช้อำนาจและดุลยพินิจส่วนบุคคลเข้าแทรกแซงกระบวนการ หรือยอมให้เกิดการใช้เส้นสายและพรรคพวกแล้ว องค์กรนั้นก็คงจะไม่สามารถรักษาคนเก่งและคนดีไว้ได้อย่างแน่นอน สุดท้ายเราก็คงจะยังได้ยินคำว่า “ค่าของคน อยู่ที่เป็นคนของใคร” สืบทอดไปทุกยุค ทุกสมัย เช่นเดิม