คนที่มีความรู้ความสามารถและสติปัญญาที่ชาญฉลาดหรือคนที่มี IQ (Intelligence Quotient)สูงนั้นมักจะประสบความสำเร็จในการเรียนและการทำงานในระดับหนึ่ง แต่คนที่มีไอคิวสูงและมีอีคิว (Emotional Quotient) สูงด้วย คนๆนั้นจะสามารถก้าวไปสู่ความสำเร็จในชีวิตในด้านต่างๆได้สูงกว่า เพราะคนที่มีความฉลาดอย่างเดียวอาจจะตกหลุมพลางทางอารมณ์ก็ได้ เราจะเห็นคนบางอาชีพที่เราให้การยอมรับว่าคนเหล่านั้นจะมีไอคิวสูงเพราะคนที่สอบเข้าเรียนในสาขานั้นๆได้จะต้องมีความรู้ความสามารถมาก แต่เราจะเห็นข่าวปรากฎออกมาเสมอว่าคนที่เราคิดว่าเขามีไอคิวสูงนั้น ได้ทำในสิ่งที่เราไม่คิดว่าคนธรรมดาเขาจะทำกัน เช่น คดีฆ่าหั่นศพ ถึงแม้เขาจะมีความรู้ในการหั่นศพสูงเพียงใดก็ตาม แต่เขาไม่สามารถควบคุมอารมณ์หรือมีความรอบคอบไปหมดทุกอย่าง และสุดท้ายก็ต้องจนมุมตำรวจด้วยพยานและหลักฐานที่เขาคิดไม่ถึง
ที่เกริ่นมาทั้งหมดเพียงต้องการยกตัวอย่างให้เห็นว่าความสามารถ(ไอคิว)เพียงอย่างเดียว คงไม่สามารถช่วยให้คนเป็นคนดีมีคุณภาพได้ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีอีคิวควบคู่กันไป
ถ้าเราหันมามองตัวองค์กรที่เราทำงานอยู่จะเห็นว่าองค์กรนั้นมีลักษณะที่ไม่แตกต่างไปจากคน องค์กรเองจะต้องให้ความสำคัญกับทั้งไอคิวและอีคิว ไอคิวขององค์กรคือศักยภาพในการบริหารงานที่เกิดจากความสามารถของคนในองค์กร ความทันสมัยของเทคโนโลยี รวมถึงเครื่องมือทางการจัดการอื่นๆที่มีประสิทธิภาพ นอกจากนี้องค์กรจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องควบคุมอารมณ์ขององค์กร บางคนอาจจะงงๆว่าองค์กรจะมีอารมณ์ได้อย่างไร อารมณ์ขององค์กรคือผลรวมของอารมณ์ของคนในองค์กรนั่นแหละครับ ถ้าคนในองค์กรมีลักษณะที่เก่งอย่างเดียว เกิดการแก่งแย่งชิงดีชิงเด่นกัน เล่นการเมืองกัน สักวันอารมณ์ขององค์กรอาจจะระเบิดออกมาที่เรามักจะเห็นกันอยู่ทั่วไป เช่น เกิดการแตกแยกของผู้บริหารจนต้องมีการขายหุ้น ขายกิจการ การบริหารที่ประสบกับภาวะขาดทุน บางองค์กรถึงขั้นล้มละลายหรือเลิกกิจการไปก็มี
เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนขึ้นผมจึงขอใช้คำว่า "วัฒนธรรมองค์กร" แทนคำว่า "อารมณ์ขององค์กร" เพราะมันคือเรื่องเดียวกัน วัฒนธรรมองค์กรนี่เองเป็นตัวสะท้อนให้เห็นถึงระดับอีคิวขององค์กรนั้นๆว่าเป็นอย่างไร องค์กรใดมีวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมและแข็งแกร่งจะสามารถฝ่าฟันอุปสรรคความยากลำบากในภาวะวิกฤตได้ดีกว่าองค์กรอื่นเสมอ บางองค์กรประสบภาวะขาดทุนมาก แต่คนในองค์กรมีความรักยอมเสียสละประโยชน์ส่วนตนเพื่อให้องค์กรอยู่ได้ ไม่ยอมจากเมื่อองค์กรลำบาก ทุกคนมีความเชื่อและทุ่มเทให้กับองค์กร อย่างเต็มที่จนในที่สุดสามารถนำพาองค์กรผ่านวิกฤติไปได้
เราจะเห็นความสำคัญของพลังที่เกิดจากวัฒนธรรมองค์กรได้ชัดเจนจากองค์กรที่เป็นลัทธิต่างๆ ที่ทุกคนถูกหล่อหลอมเข้าไปสู่เบ้าหลอมทางความคิดเดียวกัน คนพวกนี้จะยึดมั่นและศรัทธาในสิ่งที่เป็นแก่นหรือความเชื่อขององค์กร (Core Value) อย่างเหนียวแน่น ไม่ว่าผู้นำจะสั่งซ้ายหรือขวาทุกคนจะปฏิบัติตาม เราจะเห็นว่าคนบางคนยอมแม้กระทั่งสละชีพตัวเองเพื่อให้แก่นของความเชื่อยังคงอยู่ต่อไป
สำหรับในองค์กรทางธุรกิจเราคงไม่จำเป็นต้องทำให้วัฒนธรรมองค์กรของเราแข็งเหมือนลัทธิใดๆ แต่เราต้องให้ความสำคัญกับสิ่งนี้ด้วย เพราะเมื่อไหร่ก็ตามที่องค์กรไม่มีจุดศูนย์รวมของสิ่งที่เรียกว่าอีคิวขององค์กรแล้ว ความเสี่ยงในการบริหารงานก็ย่อมมีสูง
จากความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรที่ได้กล่าวมาแล้ว ผมจะขอแนะนำแนวทางในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้เป็นอีคิวขององค์กรด้วยแนวทางดังนี้
? กำหนดลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร
การกำหนดลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรให้กำหนดจากวิสัยทัศน์และภารกิจขององค์กร เพราะวิสัยทัศน์เปรียบเสมือนเป้าหมายสุดท้ายที่เราอยากจะไปถึง สำหรับวัฒนธรรมองค์กรจะบอกเราว่าองค์กรต้องมีลักษณะใดจึงจะทำให้เดินทางไปถึงเป้าหมายได้เร็วและมีประสิทธิภาพ
? วิเคราะห์ช่องว่างระหว่างวัฒนธรรมที่ต้องการจะมีกับวัฒนธรรมที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
เมื่อเรากำหนดวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์เรียบร้อยแล้ว ให้วิเคราะห์ดูว่าลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการนั้นในปัจจุบันองค์กรเรามีบ้างหรือยัง มีมากน้อยเพียงใด มีครบหรือไม่ เพื่อที่จะประเมินว่าภารกิจในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรมีมากน้อยเพียงใด
? กำหนดกลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
คำว่ากลยุทธ์หมายถึงแนวทางหรือสะพานเชื่อมช่องว่างระหว่างสิ่งที่เราเป็นอยู่ไปสู่สิ่งที่เราต้องการจะเป็น การกำหนดกลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรนิยมทำกันใน 2 ลักษณะคือ
o การเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป จากวัฒนธรรมที่เปลี่ยนได้ง่ายไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ยุ่งยาก หรืออาจจะเป็นการสร้างกระแสวัฒนธรรมใหม่กลบกระแสวัฒนธรรมเก่า การเปลี่ยนแปลงจะแทรกซึมอยู่ในทุกกิจกรรม เป็นการสร้างวัฒนธรรมแบบกองโจรเพราะเป็นการเก็บเล็กผสมน้อยไปเรื่อยๆ การเปลี่ยนแปลงแบบนี้จะส่งผลกระทบต่อคนในองค์กรน้อย แต่ต้องใช้ระยะเวลานาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่มีอายุยาวนานและมีวัฒนธรรมดั้งเดิมแข็งแกร่ง
o การเปลี่ยนแบบผ่าตัด เป็นการเปลี่ยนแปลงทันทีทันใด อาจจะมีการเจ็บปวดบ้างในช่วงแรก แต่ได้ผลดีในระยะยาว เพราะทุกอย่างชัดเจน ทุกคนทราบว่าตัวเองจะอยู่ได้หรือไม่ได้ในวัฒนธรรมองค์กรแบบใหม่ หลายองค์กรนิยมยืมมือบุคคลที่สามเข้ามาทำการผ่าตัด บางองค์กรมักจะผ่าตัดเพื่อกำหนดวัฒนธรรมองค์กรไปพร้อมๆกับการผ่าตัดโครงสร้างองค์กร เปรียบเสมือนกับการที่คุณหมอเปลี่ยนทัศนคติของคนไข้เมื่อคนไข้อยู่ในภาวะเจ็บป่วย เพราะในช่วงเวลานั้นคนไข้มักจะเชื่อฟังคุณหมอมากกว่าตอนที่ร่างกายเป็นปกติ
สรุปว่าถ้าเราต้องการให้องค์กรของเราเป็นองค์กรที่มีทั้งความฉลาดและอยู่รอดภายใต้การแข่งขันที่รุนแรง เราจะต้องพัฒนาทั้งไอคิว(ประสิทธิภาพการบริหาร) และอีคิว(วัฒนธรรมองค์กร)ควบคู่กันไป จะขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ ถึงแม้วัฒนธรรมองค์กรจะเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้แต่เราสามารถสัมผัสได้ และการแข่งขันในอนาคตวัฒนธรรมองค์กรจะกลายเป็นเครื่องมือการจัดการที่สำคัญที่จะบ่งชี้ให้เห็นถึงความได้เปรียบหรือเสียเปรียบทางการแข่งขันบนเวทีของการค้าโลกที่หลากหลายวัฒนธรรมเป็นที่ทราบกันดีว่า ในการดำเนินการกิจการของบริษัทไม่ว่าเล็กหรือใหญ่ ขนาดไหนก็ตาม ไม่ว่าจะอยู่ซีกโลกไหน ส่วนไหนหรืออุตสาหกรรมใด ๆ ผลการดำเนินการกิจการอาจจะเกิดเหตุการณ์ที่ว่า “ไม่เกิดผลสำเร็จ” หรือ “Fail” กันถ้วนหน้า ส่วนเหตุผลก็เกิดหลายปัจจัย แต่ปัจจัยที่เราพูดถึงกันมากจากการเฝ้าติดตามก็คือ “Corporate Culture ” หรือ “วัฒนธรรมองค์กรวิถีการทำงานเชิงคุณภาพ (วัฒนธรรมในการทำงาน) มุ่งประยุกต์ใช้ นวัตกรรมใหม่ๆ ในการบริหารและการจัดการองค์กร อาทิ Learning Organization, CEO (Chief Executive Officer), CRM (Customer Relationship Management), Good Governance, MIS (Management Information System), BSC (Balance Scorecard), Benchmarking และ SBM (School-Based Management) ดังนั้น ลักษณะโดดเด่นของการทำงานในแต่ละกิจการประกอบด้วยปัจจัยหลายด้านเช่น การทำงานเป็น Teamwork ด้วยวิธี Team Learning และ Shared Vision ทุกคนในองค์กรจึงยอมรับและปฏิบัติตามการตัดสินใจในภาพรวมขององค์กร ส่งผลทำให้องค์กรมีวินัยและสามารถขับเคลื่อนไปในทิศทางเดียวกัน และคุณภาพของงานก็จะเป็นไปตาม เป้าหมายที่ตั้งไว้ เราได้สร้างวัฒนธรรมใหม่ขึ้นภายในองค์กร ซึ่งก่อให้เกิด "การดูแลช่วยเหลือซึ่งกันและกันอย่างไม่เห็นแก่ตัว" ซึ่งมีพื้นฐานมาจากความคิดที่ว่า การช่วยผู้อื่นหมายถึง คุณได้ช่วยตัวคุณเองด้วยนับเป็นเวลานานแล้วที่ธุรกิจหลายชั้นโดยทั่วไปแล้วก่อให้เกิดรายได้
ที่มาของวัฒนธรรมองค์กรในการปฏิบัติงาน
กาลครั้งหนึ่ง นานมาแล้ว มีนักพฤติกรรมศาสตร์ได้ทดลองเอาคุณจ๋อพันธุ์ชิมแปนซีมาใส่รวมกันไว้ในกรง 4-5 ตัว ภายในกรงมีบันไดและกล้วยหอมห้อยจากเพดานลงมา ก็เป็นธรรมดาละครับท่านผู้ชม กล้วยเป็นของคู่กับลิง และลิงย่อมคู่กับกล้วย บรรดาพี่น้องจ๋อๆ จึงหาทางจะเอากล้วยลงมากินให้ได้…
บรรดาลิงๆ จึงคิดเอาบันไดมาพาด แล้วปีนขึ้นไปหยิบกล้วยลูกนั้นลงมากิน แหม… แต่ถ้าจะให้กินกันง่ายๆ เขาก็ไม่เอาลิงมาทดลองแล้ว นักพฤติกรรมศาสตร์นายนี้ คิดพิเรนทร์ว่าเวลาเจ้าจ๋อดึงกล้วยลงมา ก็จะมีน้ำเย็นฉีดออกมาจากเพดาน รายละเอียดไม่ได้บอกว่าเขาเอาอะไรผูกติดกับกล้วยนะ แต่ไม่มีทางที่จ๋อใหญ่ จ๋อน้อยจะดึงกล้วยลงมาได้เลย เอาเป็นว่าเหนียวพอที่จะทำให้กล้วยติดอยู่อย่างนั้นละกัน
หลังจากลิงเกือบทุกตัวได้ทดลองขึ้นบันไดไต่ไปดึงกล้วยแล้ว โดนน้ำเปียกปอนกันไปหมด ลิงทั้งหลาย จึงพยายามจะทำร้ายเจ้าจ๋อตัวใดก็ตามที่พยายามจะปีนบันไดขึ้นไปคว้ากล้วยหอมลงมาจากเพดาน
ต่อมา นักพฤติกรรมศาสตร์พิเรนทร์จึงเอาลิงตัวใหม่ใส่เข้าไปในกรง ลิงหน้าใหม่ก็อยากได้กล้วยเหมือนกัน ก็จะพยายามปีนขึ้นไปเอากล้วย แต่ไม่ว่าจะอย่างไรก็ตาม มันก็จะถูกกลุ่มลิงหน้าเก่าห้าม และ ทำร้ายเอา… เฮ้อ…
นักพฤติกรรมศาสตร์เจ้ากรรมรายนี้ ก็ยังเอาเจ้าจ๋อกลุ่มที่ 3 เข้าไปอีก ก็เหมือนกับเจ้าจ๋อพวกที่สอง เจ้าจ๋อกลุ่มที่ 3 นี้ก็จะพยายามเอากล้วยมากินให้ได้อีกเหมือนกัน แล้วมันก็จะถูกเจ้าจ๋อหน้าเก่าทั้งรุ่นแรก และรุ่นสองทำร้าย ไม่ให้ปีนขึ้นไปเอากล้วย พี่จ๋อพวกแรกคงจะรู้ดีว่าพวกมันทำร้ายเจ้าจ๋อกลุ่มที่สาม เพราะป้องกันไม่ให้ทุกตัวเปียก แต่ที่น่าแปลกคือ เจ้าจ๋อรุ่นสองก็พลอยฟ้าพลอยฝน ทำตามรุ่นพี่ไปอย่างไม่ได้คำนึงถึงว่า ทำไมวานรหน้าใหม่ถึงไม่ควรขึ้นไปดึงกล้วยลงมา นิทานเรื่องนี้สอนให้รู้ว่า เวลาคนเราทำงานด้วยกัน เราก็จะมีวิถีในการปฏิบัติเป็นมาตรฐานในกลุ่ม ในองค์กร อย่างการเรียกบรรดาเสมียนหน้าเคาน์เตอร์ในมหาวิทยาลัยบางแห่งว่าอาจารย์ หรือรุ่นพี่จัดพิธีรับน้องด้วยการว๊าก บังคับรุ่นน้องซ้อมเชียร์ตามระบบโซตัส ฯลฯ เวลามีใครสักคนพยายามจะเปลี่ยนแปลงวิถีอะไรสักอย่าง ส่วนมากก็จะถูกพวกอนุรักษ์นิยมโดดเข้าขวาง ทั้งๆที่พวกเขาเองก็ไม่รู้เหมือนกันว่า ทำไม ต้องขวาง แล้วพวกเขาก็ไม่ชัดเจนว่ากำลังปกป้องอะไรอยู่ เหมือนอย่างลิงกลุ่มแรกคงจะปกป้องตนเองไม่ให้เปียก เพราะรู้ว่าถ้าไปดึงกล้วยแล้ว ตัวเองจะเปียก แต่ลิงรุ่นสองไม่รู้ซึ้งถึงเหตุผลที่แท้จริง เลยอาจจะคิดว่าลิงกลุ่มแรกพยายามช่วยกันปกป้องกล้วยก็ได้
นี่แหละที่มาของวัฒนธรรมขององค์กร ไม่ต่างอะไรเลยระหว่างพฤติกรรมของเรากับญาติห่างๆของมนุษย์อย่างเรานิทีนี้เรามาดูอะไรที่เป็นเรื่องเป็นราวเกี่ยวกับทฤษฎีเสียหน่อย ก็เรื่องของวัฒนธรรมองค์กร ที่มาจากหนังสือ 2-3 เล่ม เราจะไม่เน้นรายละเอียดเนื้อหาในหนังสือมากนัก แต่เน้นใจความหลักของหนังสือเล่มต่างๆที่ สามารถเอามาเกี่ยวโยงกันได้เป็นอย่างดี
เราเคยตั้งคำถามกันบ้างไหมว่า ทำไมราชการไทยถึงต้องใส่เครื่องแบบ ติดยศ ติดบ่ากัน แล้วอย่างธนาคารออมสิน ที่ไม่ใช่ราชการ ก็ใส่เครื่องแบบติดยศ ติดบ่า ติดป้ายชื่อ ทำไม ขสมก. ที่เป็นรัฐวิสาหกิจ ถึงต้อง เปลี่ยนเครื่องแบบให้ติดยศ ติดบ่าเหมือนกัน เครื่องแบบพวกนี้แสดงให้เห็นอะไร สื่อความหมายกับพวกเดียวกัน และคนภายนอกอย่างไร นักเรียนก็แต่งเครื่องแบบ แต่แต่งเพื่ออะไร ตามประกาศกระทรวงศึกษาฯ หรือทบวงฯ… จึงไม่น่าแปลกใจว่าทำไมนายกฯ ถึงได้ให้ ครม. แต่งตัวแบบสบายๆ เวลามี ครม. สัญจร หรือ เดี๋ยวนี้ก็มาประชุมโดยไม่ต้องใส่สูท ถ้าเราจะศึกษาเรื่องพวกนี้ แนะนำเลยว่าดูแนวคิดเรื่อง Corporate culture แล้วบางทีอาจจะเห็นทางออกว่าจะปรับเปลี่ยนองค์กรให้เป็นที่ที่คนอยากมาทำงาน อยากมาติดต่อ ได้อย่างไร
การศึกษาเรื่องเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร เริ่มดังมาจากหนังสือ Corporate culture โดย Deal & Kennedy (1982) ที่ขายดีเป็น หนังสือ Best Seller ของอเมริกาสมัยนู้น ที่ชี้ให้เห็นว่าวัฒนธรรมขององค์กรเกิดขึ้นมาตามธรรมชาติของคนในองค์กร สิ่งที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรเข้มแข็งเกิดจากองค์ประกอบ 4 อย่างคือ Hero, Values, Rites & Rituals, และ Communication Network หรือ วีรบุรุษ ค่านิยม ธรรมเนียมและประเพณีปฏิบัติ และ ข่ายการสื่อสาร ในเล่มทั้ง Deal และ Kennedy เล่าเรื่อง ยกตัวอย่างประกอบในการสนับสนุนสิ่งที่เขากล่าวถึง มีการนำตัวอย่างจากบริษัทใหญ่ๆ เรื่องราวเกร็ดเล็ก เกร็ดน้อย ที่เป็นวัฒนธรรมในองค์กร (ฝรั่ง) มาเล่าสู่กันฟัง ทำให้เกิดความรู้สึกเหมือนกับว่าเรากำลังอ่านนิทานทางธุรกิจ หนังสือจึงน่าอ่าน และอ่านง่ายกว่าตำราวิชาการเป็นไหนๆ
ภาวะเงินเฟ้อ เกิดขึ้น ใน 2 ลักษณะ ลักษณะที่ 1 คือ DEMAND PULL คือ ประชาชนมีความต้องการในสินค้าและบริการมากขึ้น ขณะที่สินค้ามีน้อยกว่าความต้องการ ทำให้เกิดความต้องการมากกว่าสินค้า ราคาสินค้าจึงแพงขึ้นเรื่อย ๆ ประชาชนต้องใช้เงินจำนวนมากขึ้น ซื้อสินค้าได้จำนวนเท่าเดิม
กรณีที่ 2 Cost Push (ถ้าจำไม่ผิด) หมายถึง ภาวะเงินเฟ้อที่กิดจากต้นทุนการผลิตสินค้าและบริการสูงขึ้น เรื่อย ๆ (กรณีประเทศไทย ภาวะเงินเฟ้อปัจจุบันเกิดจากสาเหตุนี้เป็นหลักเนื่องจาก ปัจจัยการผลิตที่สำคัญคือราคาน้ำมัน ทำให้ต้นทุนสินค้าและบริการแพงขึ้น
เมื่อราคาสินค้าและบริการแพงมากขึ้น ค่าจ้างแรงงานเดิมจะมีค่าเงินน้อยลงเนื่องจากภาวะเงินเฟ้อตามที่กล่าวแล้วข้างต้น ดังนั้น การเพิ่มค่าแรงด้านหนึ่งทำให้ประชาชนมีกำลังซื้อเพิ่มมากขึ้น (ของแพง) แต่ในด้านกลับกัน ค่าแรงที่เพิ่มขึ้น ก็เป็นต้นทุนการผลิตสินค้าและบริการตัวหนึ่ง ทำให้สินค้าและบริการมีต้นทุนสูงขึ้น ราคาก็แพงขึ้นเช่น กัน
กรณีการขาดดุลการค้า โดยหลักใหญ่คือ สินค้าส่งออกน้อยกว่า ซื้อสินค้าจากต่างประเทศเข้ามา (กรณีของไทยปัจจุบัน การขาดดุลการค้า มีสาเหตุจากการนำเข้าน้ำมันจากต่างประเทศเนื่องจากประเทศไทยไม่ได้เป็นผู้ผลิตน้ำมันได้มากเท่ากับความต้องการของภาคอุตสาหกรรม ) ดังนั้น เหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นตามมาจากการขาดดุลการค้าคือ ค่าเงินบาทอ่อนตัวลง หมายความว่า ประเทศไทยต้องใช้เงินบาทมากขึ้น ในการซื้อสินค้าจากต่างประเทศในจำนวนเท่าเดิม
กล่าวโดยสรุป ผลต่อเศรษฐกิจไทย ตามปัจจัยเรื่องภาวะเงินเฟ้อ การขาดดุลการค้า ภาวะราคาน้ำมันสูงขึ้น และค่าแรงเพิ่มขึ้น เป็นสัญญานที่แสดงว่า เศรษฐกิจไทยเริ่มมีปัญหา เงินในกระเป๋าของประชาชน น้อยลง ของแพงขึ้น คนจะซื้อสินค้าและบริการน้อยลง บริษัทห้างร้านที่ผลิตสินค้าและบริการก็จะขายของได้น้อยลง ผู้ผลิตสินค้าและบริการมีต้นทุนการผลิตสุงขึ้นเนื่องจากราคาน้ำมันและค่าแรงที่เพิ่มขึ้น แต่ของขายได้น้อยลง ก็จะลดกำลังการผลิตลง หากเหตุการณ์รุนแรงมากขึ้น ก็จะมีการปลดคนงานเพื่อลดค่าใช้จ่าย คนตกงานก็ไม่มีกำลังซื้อ ดังนั้น เศรษฐกิจหดตัวลง หากตัวเลข Gdp ปี 47 เท่ากัน 5.8 แต่ปี 48 ตัวเลขออกมาเป็น 4.5 ถือว่าเศรษฐกิจชะลอตัวลง หากตัวเลข GDP ต่ำกว่าตัวเลขเงินเฟ้อหมายถึง เศรษฐกิจไทย กำลังถดถอย
“GO” หรือ “หมากล้อม” อาจจะเป็นคำศัพท์ ที่ไม่ค่อยจะคุ้นเคยนัก สำหรับหลายๆ ท่าน
แต่สำหรับ คุณ ก่อศักดิ์ ไชยรัศมีศักดิ์ กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท ซี.พี. เซเว่นอีเลฟเว่น จำกัด
และ ประธานชมรมหมากล้อม (โกะ) แห่งประเทศไทย อธิบายว่า
“เรามองประเทศไทยทั้งประเทศเหมือนกระดานหมากล้อม กระดานหนึ่ง เร่งเปิดร้านค้า
ของเรา ในจุดยุทธศาสตร์ที่สำคัญ” และเรา “ชนะได้เพราะไม่คิดเอาชนะ”
เมื่อวันเสาร์ ที่ 25 มิถุนายน ที่ผ่านมา ผู้เขียนได้มีโอกาศ เข้ารับฟังการบรรยาย ณ ห้อง
ศูนย์ฝึกอบรม 1102 ของตึก ซี.พี.สีลม โดย การจัดงาน ของสมาชิกห้อง สีลม แห่ง เวป
pantip.com ที่ผู้เขียนได้เป็น สมาชิก อยู่นั้น
คุณก่อศักดิ์ได้ ได้กล่าวว่า “เราคิดว่า ไม่มีอะไรที่ได้มาฟรี ทุกสิ่งทุกอย่างย่อมมีต้นทุนของ
มันเสมอ” บางครั้งจ่ายแพง บางครั้งจ่ายถูก ซึ่งเรามี“ทัศนคติที่ถูกต้องในการเล่นโกธ ก็คือการ
ไม่ทำลายล้างฝ่ายตรงข้าม หากแต่มุ่งสร้างตัวเองให้แข็งแรงเป็นหลัก ยกตัวอย่างเช่น แม้แต่ร้าน
ของฝ่ายตรงข้ามที่อ่อนแอก็ยังคงดำรงอยู่ได้เป็นเวลานานเพราะเราไม่เคยพยายาม ไปหยุดยั้ง
ธุรกิจของเค้า”
ทุกวันนี้โลกเปลี่ยนแปลงเร็ว “ ในการเรียนรู้กรณีศึกษานั้น ให้ทำการเรียนรู้เพียงอย่างเดียว
ไม่ควรนำมาใช้ตาม” เราควรวางแผนให้เหมาะสมกับสถานะการณ์เพื่อ ”รับมือได้” โดย หา
ปัจจัยหลัก และ ปัจจัยรอง ใช้ “เม็ด”ทุกตัวเสริมตัวเองให้แข็งแกร่ง เนื่องจาก เม็ดหรือตัวหมาก
ของหมากล้อม ไม่มี ระดับ ขั้น ตำแหน่ง เม็ดทุกตัวมีค่าเท่าเทียมกันทั้งหมด การวางเม็ด แต่ละตัว
เพื่อพัฒนาความแข็งแกร่งของกลุ่ม หรือหมากล้อมทั้งกระดาน (เทียบได้กับการ เล่นหมากรุก
6 กระดานพร้อมๆกัน ในหมากล้อมกระดานเดียว) “ดังนั้นเราจึงต้องเสริมตัวเองให้แข็งแรง แล้ว
วิ่งหนีคู่แข่งให้เร็วที่สุด”
“คุณอาจจะสู้รบอยู่ สี่ ถึงห้าสมรภูมิพร้อมๆกัน แต่คุณวางหมากได้เพียงทีละเม็ดเท่านั้น
หมากเม็ดหนึ่งเปรียบเทียบได้กัยทรัพยากรที่จำกัดแต่ต้องตอบสนองความต้องการอันมากมาย
( Limited resource Limitless require) ในโลกแห่งความเป็นจริงคุณมี เครื่องมือ, อาหาร
บุคลากรที่จำกัด ทว่าหลายกิจกรรมต่างก็ต้องการทรัพยากรเกินกว่าที่จะจัดสรรให้ได้ครบถ้วน
ในกรณี บุคคลทั่วไป คุณมีเวลาอันจำกัดแต่มีสิ่งที่จะต้องทำจำนวนมากมายมหาศาล”
“ในหมากรุก คุณได้แค่คำนวนตารางเดินมองไปอีก 5-6 ก้าว เดาใจและดักทางฝ่ายตรงข้าม
จนจนมุม ไม่ได้สอนถึง ภูมิปัญญาให้คุณนึกถึง “ต้นทุน” ของชัยชนะ นั้นๆ หมากล้อมจะสอน
ให้รู้ว่า คุณกำลังทำอะไร, อะไรที่คุณจะได้ และคุณต้องเสียอะไรไป เพื่อจะได้มันมา”
Go จึงเป็น เกมส์ที่แข่งกันทนความยั่วยุ แข่งขันกันสร้างความรวย(สร้างกลุ่ม) เม็ดทุกเม็ดมีค่า
เป็นกลุ่มหรือไม่ ทุกวันนี้ เรามองที่พลังขององค์กรและพลังของกลุ่มคน ไม่มองว่าใครเป็นคนเก่ง
เรามองว่า หน่วยงานรวมมีพลังหรือไม่ เพราะเมื่อมีพลังก็จะรับมือกับอะไรก็ได้ ให้ดูว่า
องค์กรนั้นมี“วัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ ในทุกเรื่อง” ไม่ว่าจะ เป็น การมีหลักการณ์ และประเพณี
เรามองว่า “จะทำอย่างไร องค์กรจึงจะมีพลังสูงสุด ไม่ใช่การทำกำไรสูงสุด เพราะกำไรสูงสุด
จะเป็นตัวทำลายพลัง การมีกำไรพอควร จะทำให้องค์กรมีความสุข ทุคคนในองค์กรไม่เครียด
ไม่เจ็บป่วย
องค์กรของบริษัทนั้นประกอบด้วยคน จึงจะมีจิตวิญญาณ ซึ่งองค์กรควรจะเป็นสถานที่
ที่กลุ่มคนมารวมกัน เพื่อสร้างพลัง ด้วยความสุข ด้วยชีวิตคนเราต้องทำงานถึง 40 ปี ทำไม
เราถึงไม่อยากทำงานในสถานที่ ที่มีความสุข (Fun Work Place)
วัฒนธรรมในการทำงานต้องปูพื้นฐานตั้งแต่เริ่มต้น “สร้างคน” (ซึ่งปัจจุบัน ได้มีการ
ซื้อสถานศึกษา ระดับอาชีวะศึกษา เพื่อนำคนของซี.พี. เซเว่นอีเลฟเว่น เข้าไปเรียนเพิ่มความรู้
โดยหลักสูตรได้ผ่านการอนุมัติ จากกรมอาชีวะศึกษาแล้ว) ซึ่งเทคโนโลยี นั้น ใครๆก็สามารถมีได้
แต่ การบริหารหมู่คน นั้นยังต้องพึ่งพา คนในท้องที่ในการบริการจัดการอยู่
“1% เปลี่ยน 99% ไม่ได้” “Global Technology Local Management”...
คุณ ก่อศักดื ได้กล่างทิ้งท้ายในการบรรยาย
ที่ผู้เขียนได้เข้าไปร่วมฟังบรรยายเนื่องจากมีความสนใจในหนังสือ CEO โลกตะวันออก
ที่คุณ ก่อศักดิ์ ได้เขียน ไว้ถึง 3 เล่ม เมื่อได้ฟังแนวคิดที่ มีต่อเกมส์หมากล้อม เมื่อนำมาประยุกต์ใช้
กับการเรียน มหาบัญฑิต กับ มสธ. แล้ว ก็มองภาพ นักศึกษา คนเดียว จะไม่มีพลัง เราควรจับ
กลุ่ม ซึ่งถูกแยกเป็น สองส่วนนั้น วางตำแหน่ง สอดรับซึ่งกันและกัน ร่วมกันสร้างวัฒนธรรม
องค์กร มหาบัญฑิต มสธ. เพื่อสร้างความสุขในการศึกษาเล่าเรียน สำหรับทุกๆคน...
--กรมส่งเสริมอุตสาหกรรม--
-พห-
ที่เกริ่นมาทั้งหมดเพียงต้องการยกตัวอย่างให้เห็นว่าความสามารถ(ไอคิว)เพียงอย่างเดียว คงไม่สามารถช่วยให้คนเป็นคนดีมีคุณภาพได้ จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีอีคิวควบคู่กันไป
ถ้าเราหันมามองตัวองค์กรที่เราทำงานอยู่จะเห็นว่าองค์กรนั้นมีลักษณะที่ไม่แตกต่างไปจากคน องค์กรเองจะต้องให้ความสำคัญกับทั้งไอคิวและอีคิว ไอคิวขององค์กรคือศักยภาพในการบริหารงานที่เกิดจากความสามารถของคนในองค์กร ความทันสมัยของเทคโนโลยี รวมถึงเครื่องมือทางการจัดการอื่นๆที่มีประสิทธิภาพ นอกจากนี้องค์กรจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องควบคุมอารมณ์ขององค์กร บางคนอาจจะงงๆว่าองค์กรจะมีอารมณ์ได้อย่างไร อารมณ์ขององค์กรคือผลรวมของอารมณ์ของคนในองค์กรนั่นแหละครับ ถ้าคนในองค์กรมีลักษณะที่เก่งอย่างเดียว เกิดการแก่งแย่งชิงดีชิงเด่นกัน เล่นการเมืองกัน สักวันอารมณ์ขององค์กรอาจจะระเบิดออกมาที่เรามักจะเห็นกันอยู่ทั่วไป เช่น เกิดการแตกแยกของผู้บริหารจนต้องมีการขายหุ้น ขายกิจการ การบริหารที่ประสบกับภาวะขาดทุน บางองค์กรถึงขั้นล้มละลายหรือเลิกกิจการไปก็มี
เพื่อให้เห็นภาพชัดเจนขึ้นผมจึงขอใช้คำว่า "วัฒนธรรมองค์กร" แทนคำว่า "อารมณ์ขององค์กร" เพราะมันคือเรื่องเดียวกัน วัฒนธรรมองค์กรนี่เองเป็นตัวสะท้อนให้เห็นถึงระดับอีคิวขององค์กรนั้นๆว่าเป็นอย่างไร องค์กรใดมีวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสมและแข็งแกร่งจะสามารถฝ่าฟันอุปสรรคความยากลำบากในภาวะวิกฤตได้ดีกว่าองค์กรอื่นเสมอ บางองค์กรประสบภาวะขาดทุนมาก แต่คนในองค์กรมีความรักยอมเสียสละประโยชน์ส่วนตนเพื่อให้องค์กรอยู่ได้ ไม่ยอมจากเมื่อองค์กรลำบาก ทุกคนมีความเชื่อและทุ่มเทให้กับองค์กร อย่างเต็มที่จนในที่สุดสามารถนำพาองค์กรผ่านวิกฤติไปได้
เราจะเห็นความสำคัญของพลังที่เกิดจากวัฒนธรรมองค์กรได้ชัดเจนจากองค์กรที่เป็นลัทธิต่างๆ ที่ทุกคนถูกหล่อหลอมเข้าไปสู่เบ้าหลอมทางความคิดเดียวกัน คนพวกนี้จะยึดมั่นและศรัทธาในสิ่งที่เป็นแก่นหรือความเชื่อขององค์กร (Core Value) อย่างเหนียวแน่น ไม่ว่าผู้นำจะสั่งซ้ายหรือขวาทุกคนจะปฏิบัติตาม เราจะเห็นว่าคนบางคนยอมแม้กระทั่งสละชีพตัวเองเพื่อให้แก่นของความเชื่อยังคงอยู่ต่อไป
สำหรับในองค์กรทางธุรกิจเราคงไม่จำเป็นต้องทำให้วัฒนธรรมองค์กรของเราแข็งเหมือนลัทธิใดๆ แต่เราต้องให้ความสำคัญกับสิ่งนี้ด้วย เพราะเมื่อไหร่ก็ตามที่องค์กรไม่มีจุดศูนย์รวมของสิ่งที่เรียกว่าอีคิวขององค์กรแล้ว ความเสี่ยงในการบริหารงานก็ย่อมมีสูง
จากความสำคัญของวัฒนธรรมองค์กรที่ได้กล่าวมาแล้ว ผมจะขอแนะนำแนวทางในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรเพื่อให้เป็นอีคิวขององค์กรด้วยแนวทางดังนี้
? กำหนดลักษณะของวัฒนธรรมองค์กร
การกำหนดลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรให้กำหนดจากวิสัยทัศน์และภารกิจขององค์กร เพราะวิสัยทัศน์เปรียบเสมือนเป้าหมายสุดท้ายที่เราอยากจะไปถึง สำหรับวัฒนธรรมองค์กรจะบอกเราว่าองค์กรต้องมีลักษณะใดจึงจะทำให้เดินทางไปถึงเป้าหมายได้เร็วและมีประสิทธิภาพ
? วิเคราะห์ช่องว่างระหว่างวัฒนธรรมที่ต้องการจะมีกับวัฒนธรรมที่เป็นอยู่ในปัจจุบัน
เมื่อเรากำหนดวัฒนธรรมองค์กรที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์เรียบร้อยแล้ว ให้วิเคราะห์ดูว่าลักษณะของวัฒนธรรมองค์กรที่ต้องการนั้นในปัจจุบันองค์กรเรามีบ้างหรือยัง มีมากน้อยเพียงใด มีครบหรือไม่ เพื่อที่จะประเมินว่าภารกิจในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรมีมากน้อยเพียงใด
? กำหนดกลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กร
คำว่ากลยุทธ์หมายถึงแนวทางหรือสะพานเชื่อมช่องว่างระหว่างสิ่งที่เราเป็นอยู่ไปสู่สิ่งที่เราต้องการจะเป็น การกำหนดกลยุทธ์ในการสร้างวัฒนธรรมองค์กรนิยมทำกันใน 2 ลักษณะคือ
o การเปลี่ยนแปลงแบบค่อยเป็นค่อยไป จากวัฒนธรรมที่เปลี่ยนได้ง่ายไปสู่การเปลี่ยนแปลงที่ยุ่งยาก หรืออาจจะเป็นการสร้างกระแสวัฒนธรรมใหม่กลบกระแสวัฒนธรรมเก่า การเปลี่ยนแปลงจะแทรกซึมอยู่ในทุกกิจกรรม เป็นการสร้างวัฒนธรรมแบบกองโจรเพราะเป็นการเก็บเล็กผสมน้อยไปเรื่อยๆ การเปลี่ยนแปลงแบบนี้จะส่งผลกระทบต่อคนในองค์กรน้อย แต่ต้องใช้ระยะเวลานาน โดยเฉพาะอย่างยิ่งองค์กรที่มีอายุยาวนานและมีวัฒนธรรมดั้งเดิมแข็งแกร่ง
o การเปลี่ยนแบบผ่าตัด เป็นการเปลี่ยนแปลงทันทีทันใด อาจจะมีการเจ็บปวดบ้างในช่วงแรก แต่ได้ผลดีในระยะยาว เพราะทุกอย่างชัดเจน ทุกคนทราบว่าตัวเองจะอยู่ได้หรือไม่ได้ในวัฒนธรรมองค์กรแบบใหม่ หลายองค์กรนิยมยืมมือบุคคลที่สามเข้ามาทำการผ่าตัด บางองค์กรมักจะผ่าตัดเพื่อกำหนดวัฒนธรรมองค์กรไปพร้อมๆกับการผ่าตัดโครงสร้างองค์กร เปรียบเสมือนกับการที่คุณหมอเปลี่ยนทัศนคติของคนไข้เมื่อคนไข้อยู่ในภาวะเจ็บป่วย เพราะในช่วงเวลานั้นคนไข้มักจะเชื่อฟังคุณหมอมากกว่าตอนที่ร่างกายเป็นปกติ
สรุปว่าถ้าเราต้องการให้องค์กรของเราเป็นองค์กรที่มีทั้งความฉลาดและอยู่รอดภายใต้การแข่งขันที่รุนแรง เราจะต้องพัฒนาทั้งไอคิว(ประสิทธิภาพการบริหาร) และอีคิว(วัฒนธรรมองค์กร)ควบคู่กันไป จะขาดอย่างใดอย่างหนึ่งไม่ได้ ถึงแม้วัฒนธรรมองค์กรจะเป็นสิ่งที่จับต้องไม่ได้แต่เราสามารถสัมผัสได้ และการแข่งขันในอนาคตวัฒนธรรมองค์กรจะกลายเป็นเครื่องมือการจัดการที่สำคัญที่จะบ่งชี้ให้เห็นถึงความได้เปรียบหรือเสียเปรียบทางการแข่งขันบนเวทีของการค้าโลกที่หลากหลายวัฒนธรรมเป็นที่ทราบกันดีว่า ในการดำเนินการกิจการของบริษัทไม่ว่าเล็กหรือใหญ่ ขนาดไหนก็ตาม ไม่ว่าจะอยู่ซีกโลกไหน ส่วนไหนหรืออุตสาหกรรมใด ๆ ผลการดำเนินการกิจการอาจจะเกิดเหตุการณ์ที่ว่า “ไม่เกิดผลสำเร็จ” หรือ “Fail” กันถ้วนหน้า ส่วนเหตุผลก็เกิดหลายปัจจัย แต่ปัจจัยที่เราพูดถึงกันมากจากการเฝ้าติดตามก็คือ “Corporate Culture ” หรือ “วัฒนธรรมองค์กรวิถีการทำงานเชิงคุณภาพ (วัฒนธรรมในการทำงาน) มุ่งประยุกต์ใช้ นวัตกรรมใหม่ๆ ในการบริหารและการจัดการองค์กร อาทิ Learning Organization, CEO (Chief Executive Officer), CRM (Customer Relationship Management), Good Governance, MIS (Management Information System), BSC (Balance Scorecard), Benchmarking และ SBM (School-Based Management) ดังนั้น ลักษณะโดดเด่นของการทำงานในแต่ละกิจการประกอบด้วยปัจจัยหลายด้านเช่น การทำงานเป็น Teamwork ด้วยวิธี Team Learning และ Shared Vision ทุกคนในองค์กรจึงยอมรับและปฏิบัติตามการตัดสินใจในภาพรวมขององค์กร ส่งผลทำให้องค์กรมีวินัยและสามารถขับเคลื่อนไปในทิศทางเดียวกัน และคุณภาพของงานก็จะเป็นไปตาม เป้าหมายที่ตั้งไว้ เราได้สร้างวัฒนธรรมใหม่ขึ้นภายในองค์กร ซึ่งก่อให้เกิด "การดูแลช่วยเหลือซึ่งกันและกันอย่างไม่เห็นแก่ตัว" ซึ่งมีพื้นฐานมาจากความคิดที่ว่า การช่วยผู้อื่นหมายถึง คุณได้ช่วยตัวคุณเองด้วยนับเป็นเวลานานแล้วที่ธุรกิจหลายชั้นโดยทั่วไปแล้วก่อให้เกิดรายได้
ที่มาของวัฒนธรรมองค์กรในการปฏิบัติงาน
กาลครั้งหนึ่ง นานมาแล้ว มีนักพฤติกรรมศาสตร์ได้ทดลองเอาคุณจ๋อพันธุ์ชิมแปนซีมาใส่รวมกันไว้ในกรง 4-5 ตัว ภายในกรงมีบันไดและกล้วยหอมห้อยจากเพดานลงมา ก็เป็นธรรมดาละครับท่านผู้ชม กล้วยเป็นของคู่กับลิง และลิงย่อมคู่กับกล้วย บรรดาพี่น้องจ๋อๆ จึงหาทางจะเอากล้วยลงมากินให้ได้…
บรรดาลิงๆ จึงคิดเอาบันไดมาพาด แล้วปีนขึ้นไปหยิบกล้วยลูกนั้นลงมากิน แหม… แต่ถ้าจะให้กินกันง่ายๆ เขาก็ไม่เอาลิงมาทดลองแล้ว นักพฤติกรรมศาสตร์นายนี้ คิดพิเรนทร์ว่าเวลาเจ้าจ๋อดึงกล้วยลงมา ก็จะมีน้ำเย็นฉีดออกมาจากเพดาน รายละเอียดไม่ได้บอกว่าเขาเอาอะไรผูกติดกับกล้วยนะ แต่ไม่มีทางที่จ๋อใหญ่ จ๋อน้อยจะดึงกล้วยลงมาได้เลย เอาเป็นว่าเหนียวพอที่จะทำให้กล้วยติดอยู่อย่างนั้นละกัน
หลังจากลิงเกือบทุกตัวได้ทดลองขึ้นบันไดไต่ไปดึงกล้วยแล้ว โดนน้ำเปียกปอนกันไปหมด ลิงทั้งหลาย จึงพยายามจะทำร้ายเจ้าจ๋อตัวใดก็ตามที่พยายามจะปีนบันไดขึ้นไปคว้ากล้วยหอมลงมาจากเพดาน
ต่อมา นักพฤติกรรมศาสตร์พิเรนทร์จึงเอาลิงตัวใหม่ใส่เข้าไปในกรง ลิงหน้าใหม่ก็อยากได้กล้วยเหมือนกัน ก็จะพยายามปีนขึ้นไปเอากล้วย แต่ไม่ว่าจะอย่างไรก็ตาม มันก็จะถูกกลุ่มลิงหน้าเก่าห้าม และ ทำร้ายเอา… เฮ้อ…
นักพฤติกรรมศาสตร์เจ้ากรรมรายนี้ ก็ยังเอาเจ้าจ๋อกลุ่มที่ 3 เข้าไปอีก ก็เหมือนกับเจ้าจ๋อพวกที่สอง เจ้าจ๋อกลุ่มที่ 3 นี้ก็จะพยายามเอากล้วยมากินให้ได้อีกเหมือนกัน แล้วมันก็จะถูกเจ้าจ๋อหน้าเก่าทั้งรุ่นแรก และรุ่นสองทำร้าย ไม่ให้ปีนขึ้นไปเอากล้วย พี่จ๋อพวกแรกคงจะรู้ดีว่าพวกมันทำร้ายเจ้าจ๋อกลุ่มที่สาม เพราะป้องกันไม่ให้ทุกตัวเปียก แต่ที่น่าแปลกคือ เจ้าจ๋อรุ่นสองก็พลอยฟ้าพลอยฝน ทำตามรุ่นพี่ไปอย่างไม่ได้คำนึงถึงว่า ทำไมวานรหน้าใหม่ถึงไม่ควรขึ้นไปดึงกล้วยลงมา นิทานเรื่องนี้สอนให้รู้ว่า เวลาคนเราทำงานด้วยกัน เราก็จะมีวิถีในการปฏิบัติเป็นมาตรฐานในกลุ่ม ในองค์กร อย่างการเรียกบรรดาเสมียนหน้าเคาน์เตอร์ในมหาวิทยาลัยบางแห่งว่าอาจารย์ หรือรุ่นพี่จัดพิธีรับน้องด้วยการว๊าก บังคับรุ่นน้องซ้อมเชียร์ตามระบบโซตัส ฯลฯ เวลามีใครสักคนพยายามจะเปลี่ยนแปลงวิถีอะไรสักอย่าง ส่วนมากก็จะถูกพวกอนุรักษ์นิยมโดดเข้าขวาง ทั้งๆที่พวกเขาเองก็ไม่รู้เหมือนกันว่า ทำไม ต้องขวาง แล้วพวกเขาก็ไม่ชัดเจนว่ากำลังปกป้องอะไรอยู่ เหมือนอย่างลิงกลุ่มแรกคงจะปกป้องตนเองไม่ให้เปียก เพราะรู้ว่าถ้าไปดึงกล้วยแล้ว ตัวเองจะเปียก แต่ลิงรุ่นสองไม่รู้ซึ้งถึงเหตุผลที่แท้จริง เลยอาจจะคิดว่าลิงกลุ่มแรกพยายามช่วยกันปกป้องกล้วยก็ได้
นี่แหละที่มาของวัฒนธรรมขององค์กร ไม่ต่างอะไรเลยระหว่างพฤติกรรมของเรากับญาติห่างๆของมนุษย์อย่างเรานิทีนี้เรามาดูอะไรที่เป็นเรื่องเป็นราวเกี่ยวกับทฤษฎีเสียหน่อย ก็เรื่องของวัฒนธรรมองค์กร ที่มาจากหนังสือ 2-3 เล่ม เราจะไม่เน้นรายละเอียดเนื้อหาในหนังสือมากนัก แต่เน้นใจความหลักของหนังสือเล่มต่างๆที่ สามารถเอามาเกี่ยวโยงกันได้เป็นอย่างดี
เราเคยตั้งคำถามกันบ้างไหมว่า ทำไมราชการไทยถึงต้องใส่เครื่องแบบ ติดยศ ติดบ่ากัน แล้วอย่างธนาคารออมสิน ที่ไม่ใช่ราชการ ก็ใส่เครื่องแบบติดยศ ติดบ่า ติดป้ายชื่อ ทำไม ขสมก. ที่เป็นรัฐวิสาหกิจ ถึงต้อง เปลี่ยนเครื่องแบบให้ติดยศ ติดบ่าเหมือนกัน เครื่องแบบพวกนี้แสดงให้เห็นอะไร สื่อความหมายกับพวกเดียวกัน และคนภายนอกอย่างไร นักเรียนก็แต่งเครื่องแบบ แต่แต่งเพื่ออะไร ตามประกาศกระทรวงศึกษาฯ หรือทบวงฯ… จึงไม่น่าแปลกใจว่าทำไมนายกฯ ถึงได้ให้ ครม. แต่งตัวแบบสบายๆ เวลามี ครม. สัญจร หรือ เดี๋ยวนี้ก็มาประชุมโดยไม่ต้องใส่สูท ถ้าเราจะศึกษาเรื่องพวกนี้ แนะนำเลยว่าดูแนวคิดเรื่อง Corporate culture แล้วบางทีอาจจะเห็นทางออกว่าจะปรับเปลี่ยนองค์กรให้เป็นที่ที่คนอยากมาทำงาน อยากมาติดต่อ ได้อย่างไร
การศึกษาเรื่องเกี่ยวกับวัฒนธรรมองค์กร เริ่มดังมาจากหนังสือ Corporate culture โดย Deal & Kennedy (1982) ที่ขายดีเป็น หนังสือ Best Seller ของอเมริกาสมัยนู้น ที่ชี้ให้เห็นว่าวัฒนธรรมขององค์กรเกิดขึ้นมาตามธรรมชาติของคนในองค์กร สิ่งที่ทำให้วัฒนธรรมองค์กรเข้มแข็งเกิดจากองค์ประกอบ 4 อย่างคือ Hero, Values, Rites & Rituals, และ Communication Network หรือ วีรบุรุษ ค่านิยม ธรรมเนียมและประเพณีปฏิบัติ และ ข่ายการสื่อสาร ในเล่มทั้ง Deal และ Kennedy เล่าเรื่อง ยกตัวอย่างประกอบในการสนับสนุนสิ่งที่เขากล่าวถึง มีการนำตัวอย่างจากบริษัทใหญ่ๆ เรื่องราวเกร็ดเล็ก เกร็ดน้อย ที่เป็นวัฒนธรรมในองค์กร (ฝรั่ง) มาเล่าสู่กันฟัง ทำให้เกิดความรู้สึกเหมือนกับว่าเรากำลังอ่านนิทานทางธุรกิจ หนังสือจึงน่าอ่าน และอ่านง่ายกว่าตำราวิชาการเป็นไหนๆ
ภาวะเงินเฟ้อ เกิดขึ้น ใน 2 ลักษณะ ลักษณะที่ 1 คือ DEMAND PULL คือ ประชาชนมีความต้องการในสินค้าและบริการมากขึ้น ขณะที่สินค้ามีน้อยกว่าความต้องการ ทำให้เกิดความต้องการมากกว่าสินค้า ราคาสินค้าจึงแพงขึ้นเรื่อย ๆ ประชาชนต้องใช้เงินจำนวนมากขึ้น ซื้อสินค้าได้จำนวนเท่าเดิม
กรณีที่ 2 Cost Push (ถ้าจำไม่ผิด) หมายถึง ภาวะเงินเฟ้อที่กิดจากต้นทุนการผลิตสินค้าและบริการสูงขึ้น เรื่อย ๆ (กรณีประเทศไทย ภาวะเงินเฟ้อปัจจุบันเกิดจากสาเหตุนี้เป็นหลักเนื่องจาก ปัจจัยการผลิตที่สำคัญคือราคาน้ำมัน ทำให้ต้นทุนสินค้าและบริการแพงขึ้น
เมื่อราคาสินค้าและบริการแพงมากขึ้น ค่าจ้างแรงงานเดิมจะมีค่าเงินน้อยลงเนื่องจากภาวะเงินเฟ้อตามที่กล่าวแล้วข้างต้น ดังนั้น การเพิ่มค่าแรงด้านหนึ่งทำให้ประชาชนมีกำลังซื้อเพิ่มมากขึ้น (ของแพง) แต่ในด้านกลับกัน ค่าแรงที่เพิ่มขึ้น ก็เป็นต้นทุนการผลิตสินค้าและบริการตัวหนึ่ง ทำให้สินค้าและบริการมีต้นทุนสูงขึ้น ราคาก็แพงขึ้นเช่น กัน
กรณีการขาดดุลการค้า โดยหลักใหญ่คือ สินค้าส่งออกน้อยกว่า ซื้อสินค้าจากต่างประเทศเข้ามา (กรณีของไทยปัจจุบัน การขาดดุลการค้า มีสาเหตุจากการนำเข้าน้ำมันจากต่างประเทศเนื่องจากประเทศไทยไม่ได้เป็นผู้ผลิตน้ำมันได้มากเท่ากับความต้องการของภาคอุตสาหกรรม ) ดังนั้น เหตุการณ์ที่จะเกิดขึ้นตามมาจากการขาดดุลการค้าคือ ค่าเงินบาทอ่อนตัวลง หมายความว่า ประเทศไทยต้องใช้เงินบาทมากขึ้น ในการซื้อสินค้าจากต่างประเทศในจำนวนเท่าเดิม
กล่าวโดยสรุป ผลต่อเศรษฐกิจไทย ตามปัจจัยเรื่องภาวะเงินเฟ้อ การขาดดุลการค้า ภาวะราคาน้ำมันสูงขึ้น และค่าแรงเพิ่มขึ้น เป็นสัญญานที่แสดงว่า เศรษฐกิจไทยเริ่มมีปัญหา เงินในกระเป๋าของประชาชน น้อยลง ของแพงขึ้น คนจะซื้อสินค้าและบริการน้อยลง บริษัทห้างร้านที่ผลิตสินค้าและบริการก็จะขายของได้น้อยลง ผู้ผลิตสินค้าและบริการมีต้นทุนการผลิตสุงขึ้นเนื่องจากราคาน้ำมันและค่าแรงที่เพิ่มขึ้น แต่ของขายได้น้อยลง ก็จะลดกำลังการผลิตลง หากเหตุการณ์รุนแรงมากขึ้น ก็จะมีการปลดคนงานเพื่อลดค่าใช้จ่าย คนตกงานก็ไม่มีกำลังซื้อ ดังนั้น เศรษฐกิจหดตัวลง หากตัวเลข Gdp ปี 47 เท่ากัน 5.8 แต่ปี 48 ตัวเลขออกมาเป็น 4.5 ถือว่าเศรษฐกิจชะลอตัวลง หากตัวเลข GDP ต่ำกว่าตัวเลขเงินเฟ้อหมายถึง เศรษฐกิจไทย กำลังถดถอย
“GO” หรือ “หมากล้อม” อาจจะเป็นคำศัพท์ ที่ไม่ค่อยจะคุ้นเคยนัก สำหรับหลายๆ ท่าน
แต่สำหรับ คุณ ก่อศักดิ์ ไชยรัศมีศักดิ์ กรรมการผู้จัดการใหญ่ บริษัท ซี.พี. เซเว่นอีเลฟเว่น จำกัด
และ ประธานชมรมหมากล้อม (โกะ) แห่งประเทศไทย อธิบายว่า
“เรามองประเทศไทยทั้งประเทศเหมือนกระดานหมากล้อม กระดานหนึ่ง เร่งเปิดร้านค้า
ของเรา ในจุดยุทธศาสตร์ที่สำคัญ” และเรา “ชนะได้เพราะไม่คิดเอาชนะ”
เมื่อวันเสาร์ ที่ 25 มิถุนายน ที่ผ่านมา ผู้เขียนได้มีโอกาศ เข้ารับฟังการบรรยาย ณ ห้อง
ศูนย์ฝึกอบรม 1102 ของตึก ซี.พี.สีลม โดย การจัดงาน ของสมาชิกห้อง สีลม แห่ง เวป
pantip.com ที่ผู้เขียนได้เป็น สมาชิก อยู่นั้น
คุณก่อศักดิ์ได้ ได้กล่าวว่า “เราคิดว่า ไม่มีอะไรที่ได้มาฟรี ทุกสิ่งทุกอย่างย่อมมีต้นทุนของ
มันเสมอ” บางครั้งจ่ายแพง บางครั้งจ่ายถูก ซึ่งเรามี“ทัศนคติที่ถูกต้องในการเล่นโกธ ก็คือการ
ไม่ทำลายล้างฝ่ายตรงข้าม หากแต่มุ่งสร้างตัวเองให้แข็งแรงเป็นหลัก ยกตัวอย่างเช่น แม้แต่ร้าน
ของฝ่ายตรงข้ามที่อ่อนแอก็ยังคงดำรงอยู่ได้เป็นเวลานานเพราะเราไม่เคยพยายาม ไปหยุดยั้ง
ธุรกิจของเค้า”
ทุกวันนี้โลกเปลี่ยนแปลงเร็ว “ ในการเรียนรู้กรณีศึกษานั้น ให้ทำการเรียนรู้เพียงอย่างเดียว
ไม่ควรนำมาใช้ตาม” เราควรวางแผนให้เหมาะสมกับสถานะการณ์เพื่อ ”รับมือได้” โดย หา
ปัจจัยหลัก และ ปัจจัยรอง ใช้ “เม็ด”ทุกตัวเสริมตัวเองให้แข็งแกร่ง เนื่องจาก เม็ดหรือตัวหมาก
ของหมากล้อม ไม่มี ระดับ ขั้น ตำแหน่ง เม็ดทุกตัวมีค่าเท่าเทียมกันทั้งหมด การวางเม็ด แต่ละตัว
เพื่อพัฒนาความแข็งแกร่งของกลุ่ม หรือหมากล้อมทั้งกระดาน (เทียบได้กับการ เล่นหมากรุก
6 กระดานพร้อมๆกัน ในหมากล้อมกระดานเดียว) “ดังนั้นเราจึงต้องเสริมตัวเองให้แข็งแรง แล้ว
วิ่งหนีคู่แข่งให้เร็วที่สุด”
“คุณอาจจะสู้รบอยู่ สี่ ถึงห้าสมรภูมิพร้อมๆกัน แต่คุณวางหมากได้เพียงทีละเม็ดเท่านั้น
หมากเม็ดหนึ่งเปรียบเทียบได้กัยทรัพยากรที่จำกัดแต่ต้องตอบสนองความต้องการอันมากมาย
( Limited resource Limitless require) ในโลกแห่งความเป็นจริงคุณมี เครื่องมือ, อาหาร
บุคลากรที่จำกัด ทว่าหลายกิจกรรมต่างก็ต้องการทรัพยากรเกินกว่าที่จะจัดสรรให้ได้ครบถ้วน
ในกรณี บุคคลทั่วไป คุณมีเวลาอันจำกัดแต่มีสิ่งที่จะต้องทำจำนวนมากมายมหาศาล”
“ในหมากรุก คุณได้แค่คำนวนตารางเดินมองไปอีก 5-6 ก้าว เดาใจและดักทางฝ่ายตรงข้าม
จนจนมุม ไม่ได้สอนถึง ภูมิปัญญาให้คุณนึกถึง “ต้นทุน” ของชัยชนะ นั้นๆ หมากล้อมจะสอน
ให้รู้ว่า คุณกำลังทำอะไร, อะไรที่คุณจะได้ และคุณต้องเสียอะไรไป เพื่อจะได้มันมา”
Go จึงเป็น เกมส์ที่แข่งกันทนความยั่วยุ แข่งขันกันสร้างความรวย(สร้างกลุ่ม) เม็ดทุกเม็ดมีค่า
เป็นกลุ่มหรือไม่ ทุกวันนี้ เรามองที่พลังขององค์กรและพลังของกลุ่มคน ไม่มองว่าใครเป็นคนเก่ง
เรามองว่า หน่วยงานรวมมีพลังหรือไม่ เพราะเมื่อมีพลังก็จะรับมือกับอะไรก็ได้ ให้ดูว่า
องค์กรนั้นมี“วัฒนธรรมองค์กรหรือไม่ ในทุกเรื่อง” ไม่ว่าจะ เป็น การมีหลักการณ์ และประเพณี
เรามองว่า “จะทำอย่างไร องค์กรจึงจะมีพลังสูงสุด ไม่ใช่การทำกำไรสูงสุด เพราะกำไรสูงสุด
จะเป็นตัวทำลายพลัง การมีกำไรพอควร จะทำให้องค์กรมีความสุข ทุคคนในองค์กรไม่เครียด
ไม่เจ็บป่วย
องค์กรของบริษัทนั้นประกอบด้วยคน จึงจะมีจิตวิญญาณ ซึ่งองค์กรควรจะเป็นสถานที่
ที่กลุ่มคนมารวมกัน เพื่อสร้างพลัง ด้วยความสุข ด้วยชีวิตคนเราต้องทำงานถึง 40 ปี ทำไม
เราถึงไม่อยากทำงานในสถานที่ ที่มีความสุข (Fun Work Place)
วัฒนธรรมในการทำงานต้องปูพื้นฐานตั้งแต่เริ่มต้น “สร้างคน” (ซึ่งปัจจุบัน ได้มีการ
ซื้อสถานศึกษา ระดับอาชีวะศึกษา เพื่อนำคนของซี.พี. เซเว่นอีเลฟเว่น เข้าไปเรียนเพิ่มความรู้
โดยหลักสูตรได้ผ่านการอนุมัติ จากกรมอาชีวะศึกษาแล้ว) ซึ่งเทคโนโลยี นั้น ใครๆก็สามารถมีได้
แต่ การบริหารหมู่คน นั้นยังต้องพึ่งพา คนในท้องที่ในการบริการจัดการอยู่
“1% เปลี่ยน 99% ไม่ได้” “Global Technology Local Management”...
คุณ ก่อศักดื ได้กล่างทิ้งท้ายในการบรรยาย
ที่ผู้เขียนได้เข้าไปร่วมฟังบรรยายเนื่องจากมีความสนใจในหนังสือ CEO โลกตะวันออก
ที่คุณ ก่อศักดิ์ ได้เขียน ไว้ถึง 3 เล่ม เมื่อได้ฟังแนวคิดที่ มีต่อเกมส์หมากล้อม เมื่อนำมาประยุกต์ใช้
กับการเรียน มหาบัญฑิต กับ มสธ. แล้ว ก็มองภาพ นักศึกษา คนเดียว จะไม่มีพลัง เราควรจับ
กลุ่ม ซึ่งถูกแยกเป็น สองส่วนนั้น วางตำแหน่ง สอดรับซึ่งกันและกัน ร่วมกันสร้างวัฒนธรรม
องค์กร มหาบัญฑิต มสธ. เพื่อสร้างความสุขในการศึกษาเล่าเรียน สำหรับทุกๆคน...
--กรมส่งเสริมอุตสาหกรรม--
-พห-